Este articulo presenta la primera parte de los resultados de dos investigaciones realizadas en 1995-1996 con ocho firmas manufactureras localizadas en el pais, en las que se compararon las estrategias organizacionales y de administracion que venian siendo aplicadas y su impacto sobre a) la identidad y los sistemas de creencias de los sujetos laborales, y b) las relaciones laborales que sostienen los diversos actores. Se seleccionaron con el criterio de ser empresas representativas en Colombia del empuje y la adaptacion competitiva a la globalizacion de los procesos economicos. La investigacion que relaciono la situacion de competitividad con la cultura organizacional tuvo como objetivo principal reconocer a traves de una adaptacion del metodo etnografico, categorias y procesos validables para analizar en concreto dinamicas de cambios en los valores, creencias, actitudes y comportamientos presentes en las organizaciones en el pais. Esta perspectiva adoptada privilegio identificar dos tipos de elementos. De una parte, los semioticos (p.ej. la estructura y distribucion fisica institucional, la identificacion, las vestimentas etc.), y en el fondo la estructura sociopsicologica que se hace manifiesta en multiples aspectos de las relaciones individuo-individuo (como la division del trabajo y del mando, la concepcion de la direccion, la distribucion de la autoridad, del liderazgo y de la informacion) o individuo-organizacion (la identificacion, el control, la toma de decisiones, la participacion y las comunicaciones). Se asume la existencia de una fuerte dinamica de cambios en un amplio conjunto de unidades significativas para la creacion de sentido. Entre las principales caracteristicas comunes a los procesos culturales en las 8 organizaciones se hallaron las tendencias a 1) la reduccion de los niveles jerarquicos en las piramides de mando, pasando de 10-12 a 4-7 en promedio, con la cual se hace mas marcada la segmentacion salarial y de las identidades;. 2) la migracion condicionada de los empleados a la normatividad contenida en la laboral promulgada en 1990; 3) el desmonte de preferencias de seleccion y contratacion de trabajadores en los distintos niveles; 4) la creacion y fortalecimiento de departamentos de comunicaciones internas; 5) la aplicacion sistematica de instrumentos de medicion y seguimiento a la evolucion del clima laboral alternando enfasis de tipo comportamentalista o del tipo estandarizacion; 6) una nueva estratificacion sociolaboral entre operarios precompetitivos menos calificados y empiricos, con promedio elevado de antiguedad -sin-dicalizados-; tecnicos y personal polivalente calificado y multihabil sub- contratados; y empleados profesionales calificados, estos dos ultimos estratos poco sindicalizados; 7) mantenimiento de patrones de centralizacion -en algunos casos, personal- de la toma de decisiones. La diferenciacion de practicas culturales se expresa en manifestaciones matizadas intra e interempresarialmente, en aspectos como la distribucion de la autoridad, el sentido dado a los cambios, la funcion de los sistemas de comunicacion y los ordenamientos simbolicos de las organizaciones. Los nuevos conflictos culturales tendrian como factores determinantes 1) el impacto de la trasculturalizacion empresarial; 2) el paso de practicas que generaban identidad como algo que sucedia espontaneamente a la generalizacion de practicas de construccion de identidades particulares como interiorizacion; 3) las perspectivas y visiones de la direccion determinando los estilos de liderazgo; 4) la tendencia al cambio en la concepcion del tiempo; 5) creciente informatizacion del control personal. Simultaneamente, la capacidad movilizatoria de distintos instrumentos de reforma cultural utilizados ha derivado en una creciente ideologizacion de la empresa, como espacios pletoricos de pautas valorativas homogenizantes. La investigacion puso en evidencia la necesidad de profundizar y desfuncionalizar la aproximacion utilitarista al significado de la cultura en las organizaciones, y, por ende, de replantear las concepciones de gerenciar transformaciones culturales. En su lugar seria mas apropiado promover la ampliacion de la agenda de estudios sobre los fenomenos de la globalizacion, la multiculturalidad, las empresas trasnacionales, el medio ambiente y las culturas locales en el contexto del desarrollo latinoamericano y colombiano, areas tematicas donde es cada dia mas urgente suscitar el interes entre personas y entidades preocupadas por los problemas del desarrollo humano y la productividad.