Durante los últimos meses, alrededor del mundo, la institución del trabajo ha venido cambiando y transformándose a una velocidad inesperada. Si bien los recursos electrónicos e informáticos han permitido dicha transformación y nos acompañan en nuestras labores diarias desde hace varios años, fue la necesidad de controlar los contagios originados por la pandemia del COVID-19 la que nos condujo a la implementación del famoso trabajo en casa. Debemos partir de la premisa de que el trabajo en casa no puede equipararse al teletrabajo pues el trabajo en casa no contiene los elementos, requisitos y formalidades establecidos en la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012, normas reguladoras del Teletrabajo, sino que por el contrario obedece a una medida para disminuir el riesgo de contagio, que restringe el derecho de reunión y que fue adoptada con extrema urgencia sin medir los efectos positivos o negativos que ello podría conllevar. De acuerdo con lo dispuesto en la circular 21 de 2020 del Ministerio de Trabajo, el trabajo en casa atiende al carácter ocasional, temporal y excepcional de la situación actual y consiste en la posibilidad del empleador para autorizar la ejecución de la prestación personal del servicio del trabajador desde su lugar de residencia, siempre y cuando ello sea posible, lo cual dependerá en principio de la actividad ejecutada por el trabajador y del sector económico del empleador. Esta diferencia es de vital importancia en la medida en que el trabajo en casa tal y como ya se mencionó se establece como una alternativa en la circular 21 del 17 de marzo del año en curso y solo dos (2) meses después, esto es el 2 de junio con la circular 41, el Ministerio del Trabajo brinda una serie de lineamientos para desarrollar de esa manera la labor, sin que existan reglas de orden legal que regulen esta nueva modalidad de ejecutar la prestación personal del servicio por parte del trabajador, mientras que para que opere el teletrabajo debe procederse conforme con lo dispuesto en la Ley 1221 de 2018.